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有效的績效管理(精彩重現)
作者: 時間:2017/10/9 閱讀: 次

活動主題:有效的績效管理

  活動時間:2008924

  活動地點:中華英才網

  在線嘉賓:高偉人力資源管理專家

主持人:

各位在線的企業HR朋友們,大家下午好!

中華英才網HR在線論壇,通過一段時間的精心策劃及籌備于今天與朋友們見面了,此活動是一檔在線欄目,每月推出一期?;疃鬧饕康氖峭ü的謐椅?/span>HR領域的熱點問題進行深度探討與評論,通過在線形式與HR朋友進行互動,為企業HR答疑解惑,提供一個在線即時學習、交流的平臺。

本期聚焦的話題是績效管理,隨著市場競爭的加劇,企業的成長與發展離不開一條以建立高效的內部管理體系和制度來培育自身獨特競爭力的道路。很多企業都經歷或正在經歷這樣的現象,績效管理體系的有效性體現了企業戰略執行的能力,其重要性亦逐步顯現出來。因此,怎樣建立有效的績效管理已成為了企業HR朋友們所關心的話題。

今天我們非常有幸的請到了高偉先生作為我們的嘉賓,高偉老師是人力資源管理專家、資深咨詢師,曾為數十家企業提供戰略、企業管理、人力資源管理咨詢服務,反響十分強烈。在企業管理咨詢、戰略思考、瓶頸研究等領域具有相當豐富的研究經驗和理論基礎。接下來就讓我們把時間留給高偉老師,有請!

高偉老師:

用兩個小時的時間探討績效管理的系統或者體系,很難做得到,利用這兩個小時,更希望的是和諸位網友一起探討,重點是來自于我們網友的問題之中,這樣討論的話題可能更有意義。

   
在開始之前,中華英才網已經提了兩個題目:第一個題目就是為什么績效管理在所有企業中力不從心?我想先回答這個問題,然后看看有問題的時候,我們的網友再反饋意見。

   
為什么企業的績效管理力不從心?一個重要的原因就是企業、企業主和企業的員工,我們搞績效管理看起來人力資源部是主體,其實都是處于一個混沌的狀態。比如說在一個晚會上,我們HR就是一個主持人,如果在沒有劇本的情況下,在演員的主角沒有到場,而群眾演員又不能盡快進入角色的時候,你該如何去主持?當然這個比喻不一定很恰當,我想回答這個問題很重要的一點就是現在的企業和混沌,導致我們工作不明。

   
不知道諸位看沒看過《贏在中國》的節目,兩個人談論績效對我很有啟發,一個就是伊利的楊文軍,他說我們做任何一件工作,不能提前謀劃好,以后的工作只有兩種可能:一種是天天在救火,一種是天天跟問題斗爭,可能大家無所適從,不知道應該怎么做。

   
還有史玉柱先生也談到這一點,在任何一個組織中,不能事先規劃好戰略,后續的工作將處于一種非常的不可控制的狀態。

   
這兩個實際回到這點來,我們做任何事情包括績效管理,始終系統的謀劃是非常重要的。我認為在企業里面績效所以力不從心,我認為有十個方面的原因:

   
第一,目的不“明”,這個目的有兩個方面:

  
1)是績效管理的目的到底是什么?這句話可能看起來比較常規一點,我們企業的目的就是通過績效管理激活人、通過績效管理傳遞績效壓力,通過績效管理實現工作目標。但是這個是不是企業現實中真正的目的?我做30幾家企業咨詢的過程中,我了解到,老板想到這個同時,有很多不便說的原因在里面。30幾家企業給我的印象中,沒有一家可以把自己績效管理的目的是什么真實地闡述出來。我們做任何行動不明的時候,就沒有后續明確的工作目前。

  
2)員工的工作目的也不明,動力很難真正挖掘出來,我們在管理工作中對于績效管理沒有太大熱心的職工來說是沒有用的。我想起三個石匠的問題,一個人遇到三個石匠,問他在干什么?第一個石匠說我在擺弄這些破磚、破水泥,在蓋破房子;第二個石匠說我利用我手中的工具和技巧,在蓋一棟美麗的房子。第三個石匠說我在蓋一個人類以前沒有的美麗的殿堂。這三個人對工作不同的認識、不同的認知,產生的效果也不一樣,每個人自然清楚最后的結果是什么。

   
其實談到這里我就要談到一點,員工對他的績效不認同的時候,他很難真正全心全意投入到工作里去,所以我談的第一個問題是目的不明。

   
第二,目標不“鋼”。目標沒有準確的度量,我們做任何一項工作的時候,必須要把考核的內容明確化,可度量化,這點我們的人力資源經理都知道SMART原則,但是這個原則真正運用起來不太理想,大多數考核的指標不可度量,或者是不能夠清楚地描述出來,最后的結果也不可能真正的呈現出來。

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